위약 예정의 금지와 그 적용 — 대학의 의무근무기간과 지원비 2배 환수규정의 문제점을 중심으로 —

Abstract

이 글은 근로기준법 제20조가 규정하는 위약 예정 금지 원칙과 이에 대한 판 례법리를 일반화하여 이해하고, 대학 교원의 연구년에 있어 의무근무기간 및 지 원비 환수 규정에 대한 법적 타당성을 분석하는 데 목적이 있다. 근로기준법 제20조는 근로자의 퇴직 자유를 보장하고 인신구속적 근로를 방지 하기 위해 위약금 및 손해배상액의 예정을 엄격히 금지한다. 대법원은 교육훈련 및 연수비 상환약정과 관련하여, 근로자의 자발적 희망과 이익을 고려하여 근로자 가 단독 내지 공동으로 부담할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약 정 근무기간 및 상환 비용이 합리적이고 타당하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하지 않는 예외적인 경우에만 그 유효성을 인정하고 있다. 최근에는 지원비나 사이닝 보너스 환수 등 새로운 형태의 분쟁이 발생하고 있 으므로 기존 법리를 일반화하여 활용할 필요성이 증대되고 있다. 이렇게 일반화 된 판례 법리는 ‘상환의무의 객관적 존재’와 ‘상환의무 면제기간의 타당성’으로 집약될 수 있다. 특히 개별 근로자와 사용자 간의 대등성을 인정하기 어렵다는 점을 고려할 때, 해당 비용이 근로자가 부담해야 할 성격인지와 의무근무 기간 및 환수액의 합리성 여부를 객관적 요소에 근거하여 엄격히 판단해야 한다. 이러한 법리를 문제가 되고 있는 대학의 지원비 상환 규정에 적용하면 다음과 같다. 당해 대학의 연구년 규정은 연구기간 종료 후 연구기간의 3배를 의무근무 기간으로 설정하고, 미충족 시 지원한 금액의 최대 2배에 해당하는 금액을 환수 하도록 규정하고 있다. 연구년 제도는 교수의 연구 역량 강화 및 대학 발전에 기여하는 측면이 있으나, 연구년 동안의 지원비 지급은 연구 실적물이 대학에 제출되는 점 등을 고려할 때, 판례가 예외적으로 유효성을 인정한 ‘근로자가 전 적으로 또는 공동으로 부담해야 할 비용’으로 평가하기 어렵다. 따라서 상환의무 의 존재가 인정되기 어렵고, 설령 인정된다 하더라도 연구기간의 3배인 의무근무기간 설정은 타법령에 비추어 현저히 길고, 환수액을 지원비의 최대 2배로 정 한 것 또한 타당성이 부족하다. 결국 당해 대학이 연구년 교원에게 지원비 지급 후 연구기간의 3배에 달하는 의무근로기간을 설정하고 최대 2배의 상환 비용을 약정하는 것은 근로기준법 제 20조의 위약 예정 금지에 해당하여 무효이다.