우리나라의 협약자율과 노동법

Abstract

이 논문에서는 협약자율의 영역에서 제기되는 현안 문제를 대상으로 하여 비교법적 고찰을 시도하였고 이로써 우리나라 협약자율제도의 해석에 있어서 새로운 관점을 제시하고자 하였다. 이 논문에서 협약자율은 노와 사가 힘의 대등성을 확보한 상태에서 단체교섭을 통해 근로조건 등의 기준을 합리적으로 결정할 수 있는 단체협약제도로 전제하고서 논의를 전개하였다. 오늘날 우리나라에서는, 헌법적 관점으로서, 협약자율과 국가적 입법 간의 관계에서 국가는 협약자율을 좀 더 존중할 필요가 있다고 보며 이런 점에서 노동 3권의 자유권적 성격이 강조될 필요가 있다. 협약자율 보장의 실질적 효과로서 그 수혜자들은 노조 조합원들만이 아니라 비조합원을 포함한 일반 근로자에게도 확대되어야 할 것이다. 왜냐하면 협약규율형성권 등 협약자율제도는 협약당사자에게 주어지는 일종의 특권이라 할 수 있는데, 이런 특권을 국가가 법률을 통해 부여할 수 있는 정당성은 이것이 공공복리에 부합할 때 비로소 확보되기 때문이다. 또한 이와 같은 일반적 구속력제도를 활용한다면 OECD에서 발표하는 우리나라의 단체협약 적용률을 다소 개선시키는 결과를 가져올 것이다. 이런 공공복리적 관점에서, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 단체협약의 일반적 구속력 조항의 법체계 내에서의 위상이 재정립될 필요가 있는데 동법 제35조는 협약구속력의 본래적 범위에 대한 예외가 아니라 사업단위에서의 협약구속력 범위에 관한 일반 원칙으로서 재해석되어야 한다. 또한 협약자율의 우위성을 강화하는 방법으로서, 국가는 근로조건에 관한 국가법의 획일성과 경직성을 유연하게 이완시켜 산업현장의 수요에 부응할 수 있도록 대단체협약 임의규정을 충분히 제시할 필요가 있다. 또한 이미 존재하는 근로기준법상의 근로자대표와의 서면합의에 의한 유연화제도는 산별교섭과 산별협약으로도 할 수 있도록 하여 실효성을 높일 필요가 있다. 협약규율대상으로서 임금과 복리후생 등 전통적 근로조건 외에 고용과 직업훈련을 포괄하는 것은 오늘날 고용이 상대적으로 가치가 커지는 변화에 부응하는 점에서 바람직한 것이며, 더 나아가 노동조합은 임의적 교섭을 사용하여서라도 사용자의 일방적 정리해고를 최소화할 수 있는 협약조항을 사전에 확보하도록 노력할 필요가 있다. 이외에 본 논문에서는 단체협약의 법규범적 효력은 국가의 수권에 기초한 것이며 일반 계약과 구별되는 외부규율로서의 성질 등 이론적 점검에 대해서도 다루었다.