직장 내 괴롭힘 금지 제도와 실효적 구제 - 구제의 완전성과 다양성을 중심으로 -

Abstract

근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘 개념은 추상적이고 포괄적이다. 이는 다양한 직장 내 괴롭힘의 유형을 망라적으로 포섭하고 금지할 수 있다는 점에서 장점을 가진다. 그러나 규율하는 다양한 괴롭힘 유형만큼이나 그 구제방법 또한 다양해야 실효적 구제로 효과를 발휘할 수 있다. 또한 직장 내 괴롭힘에 대한 구제는 자율적 해결절차에 의해 이루어지는 만큼 그 다양한 구제방법이 추구하는 방향성을 제시할 필요가 있다. 이러한 시각에서 당해논문에서는 두 가지 측면에 강조점을 두어 개선점을 제시한다. 첫째, 입법적으로 구제 조치의 방향성을 명확히 하여야 한다. 직장 내 괴롭힘이 발생한경우 그 구제의 방향성이 제시되어야 사용자는 자율적 해결 절차에서 이를 위한 적절한 조치를 도모할 수 있다. 현재의 규정은 괴롭힘 제거를 위한 조치를 위주로 규정되어 있다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 추구하는 바는 원상회복에 있으며, 발생한 피해에 대해 회복조치를 하여 근로자의 인격이 보장 받고 실현되는 직장 환경을 재구축하는 것이다. 따라서“원상회복을 위하여 피해회복 등 적절한 조치”를 할 의무로 명확히 규정해야 한다. 둘째, 구제의 실효성을 위하여 직장 내 괴롭힘을 통한 이직이 발생한 경우에 금전보상 제도를 도입하여야 한다. 현행 직장 내 괴롭힘 구제는 재직을 전제로 규정되어 있다. 기존의 실태조사는 직장 내 괴롭힘 발생시 다수의 피해근로자는 퇴직 내지 이직을 선택한다는 점을 잘 보여주고 있다. 직장 내 괴롭힘 발생에 따른 적절한 조치가 이루어지지 않았거나 이루어질 수 없는 경우 그리고 피해근로자가 퇴직 내지 이직을 선택한 경우 보상체계가 마련되어야 한다. 이미 근로기준법은 부당해고시 금전보상 제도를 규정하고 있는 바, 이와 비교 검토하여 일정한 조건을 전제로 직장 내 괴롭힘에 따른 이직 또는 퇴직이 발생한 경우 금전보상을 할 수 있는 방안에 대해서 심도 있게 고민할 필요가 있다. 물론 이에 대한 전제로 객관적인 제3의 기관에서 직장 내 괴롭힘 여부와 적절한 조치 여부에 대한 판단이 선행될 수 있도록 하는 방안도 함께 고민되어야 할 것이다.