중소기업 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과: 고몰입 인적자원관리 시스템 및 혁신적 조직문화의 매개역할

Abstract

본 연구는 중소기업 CEO의 혁신적 기업가정신이 기업성과에 미치는 영향을 고몰입 인적자원관리 시스템 및혁신적 조직문화의 매개역할 관점에서 고찰하고자 하였다. 더불어 기존의 관련 문헌에서 다소 혼재된 선후관계를보였던 인적자원관리 시스템과 조직문화 간의 관계를 중소기업 맥락에서 조명하였다. 이론적 모형을 검증하기 위해중소기업 CEO를 대상으로 설문 자료를 수집하였으며, 한국신용평가정보 기업재무 자료를 사용하였다. 또한인적자본기업패널 본사 자료를 활용하여 고몰입 인적자원관리 시스템 지수를 만들고, 인적자본기업패널 근로자자료를 조직수준으로 합산하여 사용하였다. 최종 표본으로 85명의 CEO와 그 기업 자료를 사용하였으며, PLS 구조방정식 모형을 통해 가설을 검증하였다. 연구결과, CEO의 혁신적 기업가정신은 고몰입 인적자원관리 시스템과 정(+)의 관계를 나타냈으며, 고몰입인적자원관리 시스템은 혁신적 조직문화와 정(+)의 관계를 나타냈다. 또한 혁신적 조직문화는 기업성과와 정(+)의관계를 나타낸 반면 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과와의 직접적인 관계는 통계적으로 유의하지 않은 것으로나타났다. 그리고 고몰입 인적자원관리 시스템 및 혁신적 조직문화는 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과 간의정(+)의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 중소기업 맥락에서의 고몰입 인적자원관리 시스템과혁신적 조직문화의 선후관계를 좀 더 면밀히 살펴보고자 다양한 대안모형 검증을 위해 추가분석을 실시하였다. 그 결과 혁신적 조직문화가 고몰입 인적자원관리 시스템을 선행한다는 대안모형은 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 두 변수의 병렬형 매개변수 대안모형들 역시도 유의하지 않았다. 이러한 연구결과를 바탕으로 의미있는 이론적및 실무적 시사점을 논의하였다.

This study aims to examine the effect of CEO's innovative entrepreneurship on firm performance from the perspective of the mediating roles of high-commitment human resource management(HRM) system and innovative culture in small medium-sized enterprises(SMEs). Furthermore, we shed light on the somewhat mixed causal relationship between high-commitment HRM system and innovative culture in the context of SMEs, as evidenced in the existing literature. To test our research model, survey data were collected from CEOs of SMEs, and financial data from the NICE Information Service was used. Also, the index of high-commitment HRM system was constructed using data from the headquarters of the Human Capital Corporate Panel, and the employee data from the Human Capital Corporate Panel were aggregated at the organizational level. A total of 85 CEOs and their firm data were used as the final sample, and hypotheses were tested using partial least squares(PLS) structural equation modeling. The empirical results showed that CEO's innovative entrepreneurship was positively related to high-commitment HRM system and also, high-commitment HRM system was positively related to innovative culture. Innovative culture was positively related to firm performance, whereas there was no statistically significant relationship between CEO's innovative entrepreneurship and firm performance. High-commitment HRM system and innovative culture mediated the positive relationship between CEO’s innovative entrepreneurship and firm performance. In this study, additional analyses were conducted to investigate more closely the causal relationship between high-commitment HRM system and innovative culture in the context of SMEs, using various alternative models. The alternative model suggesting that innovative culture precedes high-commitment HRM system was found to be statistically insignificant. Similarly, the parallel mediation models including the both variables were also found to be statistically insignificant. Based on these research findings, meaningful theoretical and practical implications were discussed. Hypothesis 1: CEO's innovative entrepreneurship will be positively related to high-commitment HRM system. Hypothesis 2: High-commitment HRM system will be positively related to innovative culture. Hypothesis 3: Innovative culture will be positively related to firm performance. Hypothesis 4: High-commitment HRM system and innovative culture will mediate the positive relationship between CEO’s innovative entrepreneurship and firm performance.